دستور نيوز
يتمتع بعض العمال بفرص ترقية أكبر من غيرهم ، مما يترك العديد من الموظفين في حالة ركود ويعاني من تداعيات كبيرة. مايا ، 32 عامًا ، تعمل في مصرفي استثماري في مدينة نيويورك بالولايات المتحدة الأمريكية ، وتتمتع بوظيفتها معظم أيام العام. ولكن في أواخر الخريف ، عندما يبدأ موسم العروض الترويجية ، يبدو الأمر دائمًا “غريبًا”. تقول مايا: “من الصعب وصف الشعور”. لن أسميه خيبة أمل ، لأن هذا يعني أنه كان هناك أمل في المقام الأول! ولكن يمكن وصفه أكثر بأنه مجرد شعور بالحزن. لقد قبلت نوعًا ما حقيقة أنني لن أشغل منصبًا عظيمًا أبدًا “. زيادة الإنتاج والعودة إلى النمو خيبة أمل مايا ، التي رفضت الكشف عن لقبها بسبب مخاوف تتعلق بالأمن الوظيفي ، بدأت العمل في البنك حيث تعمل حاليًا منذ ثماني سنوات. ومنذ ذلك الحين ، تمت ترقية العديد من الزملاء الذين كانوا في نفس منصبها . هذا لا يعني أنها لم تتقدم على الإطلاق ، لكنها تحركت بوتيرة أبطأ. تلاحظ مايا أن الأشخاص الذين يشغلون مناصب أعلى هم في الغالب من الرجال البيض وبعض النساء البيض والرجال السود أو الآسيويين. ولكن مايا – التي تعرف بأنها لاتينية – وامرأة سوداء أخرى انضمت إلى الشركة في نفس الوقت تقريبًا تخلفت عن الآخرين في الارتقاء في سلم الشركة. الآن ، تلاحظ مايا أنها تعاملت مع الموقف قائلة ، “ربما تكون قد خلقت الحلقة المفرغة الخاصة بي ، ربما أصبحت يائسًا لأنني لا أتوقع الحصول على ترقية ، وربما يكون هذا اليأس هو السبب في قلة فرصي في الحصول على ترقية في المستقبل. “تُظهر الإحصائيات أن مجموعات معينة من الأشخاص نكون التخلف عن الركب بينما يصعد الآخرون السلم الوظيفي. على الرغم من أن أي شخص يمكن أن يجد نفسه عالقًا في وظيفة معينة ، إلا أنه غالبًا ما يحدث للنساء والعاملين ذوي البشرة الملونة والموظفين من خلفيات اجتماعية واقتصادية منخفضة. هذا بالتأكيد له تأثير نفسي على الموظفين الذين تخلفوا عن الركب. العمال الذين يجدون أنفسهم متخلفين عن زملائهم يعانون من آثار نفسية ومهنية سلبية كبيرة. الحوافز مهمة. هناك علاقة وثيقة بين تقدم العمل والتحفيز. تظهر الأبحاث أنه إذا قمت بعمل جيد ، فمن المرجح أن تتحسن إنتاجيتك وشعورك بقيمة الذات والولاء للشركة. من ناحية أخرى ، هناك آثار سلبية للبقاء في أسفل السلم الوظيفي ، مما يؤثر على التزام العمال بالوظيفة. عندما لا يتقدم العامل في وظيفته على مدى فترة طويلة – بسبب رفض فرص الترقية أو تأخيرها بشكل متكرر – فإن الآثار السلبية ستكون أكثر حدة. وإذا اشتبه العمال في أن عدم التقدم قد يكون مرتبطًا بهوية الشخص ، بدلاً من أدائه في العمل – كما توقعت مايا – فإن الفشل في التقدم قد يكون حلقة من خيبة الأمل. يمكن أن يكون لذلك آثار طويلة المدى على الحياة المهنية للموظف وصحته العقلية. نحن نعلم أن بعض الأشخاص يتقدمون بشكل أبطأ من غيرهم في مكان العمل. التمييز الطبقي في عام 2020 ، وجد الأستاذان بول إنجرام وجان أوه من جامعة كولومبيا في مدينة نيويورك أن العمال الأمريكيين من الطبقات الاجتماعية الدنيا كانوا أقل عرضة بنسبة 32 في المائة لأن يصبحوا مديرين ، مقارنة بالأشخاص من خلفيات أعلى ، على سبيل المثال. في الآونة الأخيرة ، أظهر تقرير المرأة في مكان العمل لعام 2021 ، الصادر عن McKinsey & Company and Linen ، أن تمثيل النساء ذوات البشرة الملونة في وظائف المبتدئين وحتى في وظائف المديرين التنفيذيين قد انخفض بنسبة تزيد عن 75٪. بعد ذلك ، شكلت النساء الملونات في 423 شركة أمريكية وكندية شملها الاستطلاع أربعة في المائة فقط من قادة الرؤساء التنفيذيين – وهي نسبة كانت ثابتة تقريبًا على مدى السنوات الثلاث الماضية. غالبًا ما يكون هذا بسبب التحيز في التوظيف. درست لورين ريفيرا ، الأستاذة المساعدة في الإدارة والتنظيم في كلية كيلوج للإدارة بجامعة نورث وسترن في الولايات المتحدة ، عمليات التوظيف في 120 شركة كبيرة ، بما في ذلك 40 بنكًا. أظهرت النتائج التي توصلت إليها أن التحيز الشخصي أثر بشكل كبير على قرارات التوظيف ، مما يعني أن أولئك الذين يشغلون مناصب عليا مع سلطة التوظيف – غالبًا من الرجال البيض – يوظفون عمومًا أشخاصًا يشاركونهم سماتهم في الوظائف العليا. قالت ريفيرا في نتائج بحثها: “تترك هذه الشركات قدرًا كبيرًا من حرية التصرف للأشخاص المسؤولين عن تعيين موظفين جدد”. يطلب منهم ، على سبيل المثال ، اختيار الأشخاص الذين لديهم حافز كبير للعمل ، لكنه لا يخبرهم بما يعنيه هذا الدافع ، لذلك ينتهي الأمر بهؤلاء الأشخاص إلى معرفة هذا الدافع أو الدافع بناءً على آرائهم وتصوراتهم “. هذه مشكلة كبيرة ، وفقًا لريفيرا ، لأن الأحكام التي نتخذها على الأشخاص أثناء عملية التوظيف لها تأثيرات دائمة. في نهاية المطاف ، يؤدي هذا إلى استمرار الحلقة المفرغة والمدمرة لمن تركوا وراءهم – الأقليات العرقية بشكل غير متناسب ، والعمال من الطبقة الدنيا والأشخاص الملونين ، مثل المايا. غالبًا ما تكون فرص التقدم للبيض والذكور أكبر ، حتى لو التحقوا بالعمل في نفس الوقت وعلى نفس مستوى الأقدمية ، وتتراكم المشاكل نتيجة ركود العمال في أسفل السلم الوظيفي. توضح حالة مايا كيف يمكن أن يؤدي عدم الترويج لفترات طويلة إلى اليأس ولوم الذات. لكن الركود الوظيفي مع صعود الزملاء إلى مناصب أعلى يمكن أن يساهم أيضًا في شعور العمال بأنهم خارج الشركة التي يعملون بها. هذا هو الحال بالنسبة لنيكول ، البالغة من العمر 29 عامًا ، وهي الشخص الأسود الوحيد وواحدة من امرأتين فقط في فريقها المكون من 10 أفراد في شركة تكنولوجيا في سان فرانسيسكو. مع تقدم الزملاء إلى مناصب أعلى ، تُركت نيكول في وظيفة صغيرة نسبيًا منذ انضمامها إلى الشركة في عام 2019. أفادت نيكول أن رجلاً أبيض انضم إلى الفريق في نفس الوقت الذي انضمت فيه إلى الفريق وعلى نفس المستوى من الأقدمية حصل ترقية في نهاية عام 2020 ، بينما بقيت في نفس المنصب. تقول: “ذهب هو ورئيسنا ، رجل مثله وأيضًا أبيض ، إلى نفس المدرسة”. لديهم أيضًا اهتمامات مماثلة – الرياضة بشكل أساسي – وليس لدي شك في أن هذا قد عزز فرص زميلي في الترقية إلى منصب أعلى مني. “نتيجة لقلة الترقية ، إلى جانب كونها موظفة من الأقليات العرقية فيها منظمة ، لطالما شعرت نيكول بأنها “غريبة” عن الشركة. قوض هذا الشعور ثقتها بنفسها وعزمها السابق على العمل الجاد من أجل الحصول على ترقية ، خاصة أنها أشارت إلى أنها شعرت بانتظام بالاستبعاد من المناسبات الاجتماعية وعدم تكوين صداقات في العمل. “أشعر أن فرص ترقيتي في النهاية إلى منصب رفيع ضئيلة للغاية ، لكنني لست متأكدًا من أنني أريد حقًا أن أكون ممثلاً لشركة تجعلني أشعر بأنني أنتمي إلى الأقلية ،” تقول نيكول ، التي رفضت أيضًا الكشف عن لقبها. وأظهرت دراسة من كلية تيلفير الكندية للإدارة بجامعة أوتاوا ، كندا ، أن الشعور بالاستبعاد أو التجاهل أو التهميش – أو حتى الاغتراب ، كما تقول نيكول أحيانًا – أنا يمكن أن يكون مكان العمل ضارًا جدًا. وخلص الباحثون إلى أن الشعور بالانتماء هو حاجة إنسانية أساسية ، وأن “أولئك المحرومين من حاجة أساسية تظهر عليهم مجموعة متنوعة من الأمراض التي تتجاوز مجرد الانزعاج. بما في ذلك زيادة التوتر والتوتر ، وسوء الحالة الصحية ، وانخفاض مستوى الصحة العقلية والنفسية. ”
الترقية في العمل: ما هي الانعكاسات النفسية لقلة التطور الوظيفي؟
– الدستور نيوز