دستور نيوز
استغرقت مقابلة شايان لوظيفة مساعد في صالون لتصفيف الشعر بمدينة نيويورك خمس دقائق فقط قبل أن تحصل على الوظيفة. كان في الصالون عشرات العمال ، لكن مجموعة صغيرة كانت من السود ، مثل شايان. كانت شايان متحمسة في البداية للحصول على فرصة عمل لتحسين مهاراتها ، وربما يفتح ذلك مصدر رزق لأولئك الذين يأتون من بعدها. ولكن بعد بضعة أسابيع ، قالت مصففة الشعر الطموحة إنها بدأت تشعر أنها ليست إضافة مرحب بها في مكانها أو يمكن الاعتماد عليها. وتقول إنه من بين حوالي 40 مصفف شعر ، كان هناك واحد فقط من السود ، وكانت شايان واحدة من المساعدين السود القلائل. تقول شايان ، 30 عامًا: “أدركت أن النساء السود الوحيدات الأخريات في الصالون دائمًا ما يظهرن في المقدمة ، وكان الأمر أشبه بالتباهي”. تقول شايان ، عندما جاء العملاء الأثرياء ، كان الموظفون يبذلون جهدًا لتقديمها و أشركها في المحادثات. على الرغم من ذلك ، على حد قولها ، بمجرد مغادرة هؤلاء العملاء الصالون ، يتجاهلها المدير وقد تعمل أيامًا أطول من زملائها. مطلوب منها فرد شعرها المجعد بشكل طبيعي لتلبي “معايير العرض” غير المعلنة في الصالون. المشاكل والتمييز تقول شايان إنها لا تملك أي وسيلة لإثبات أنها قد تكون موظفة زائفة ، ولا تريد أن تظهر “جاحرة للجميل” ، بالنظر إلى قلة عدد السود في المكان. لكن عندما اكتشفت من عدد قليل من الزملاء الودودين أن بعض الموظفين الآخرين كانوا يراهنون على بقائها في الوظيفة ، وقالت إن العديد من الموظفين السود غادروا بسرعة لأنهم لم يشعروا بأنهم ينتمون إليها ، كان هذا هو القول الأخير وقرر شايان الاستقالة. تقول: “كانوا يمزحون لأنني استغرقت وقتًا أطول مما كانوا يظنون”. لا أعتقد أن (أصحاب الصالون) كانوا يحاولون أن يكونوا مختلفين ، أعتقد أنهم كانوا يحاولون التظاهر بأنهم مختلفون. “تضيف شايان أنها شعرت أنها مجرد تمثيل رسمي ، عضو في مجموعة مستبعدة سابقًا ، غالبًا يتم تعيينه من قبل المؤسسات أو ترقيته كبادرة تمثيل رسمي يشير إلى الإدماج داخل المؤسسة. يحدد باحثو العلوم الاجتماعية التمثيل الرسمي كموظف ينتمي إلى أقلية تشكل أقل من 15 بالمائة من إجمالي السكان في بيئة العمل. عندما تسعى المنظمة التي تتبع معايير موحدة في بيئة العمل إلى الظهور كشاملة من خلال توظيف أو ترقية شخص أو شخصين من مجتمعات ناقصة التمثيل ، يظهر شعور بوجود رسمي. على الرغم من أن الكثيرين يتعاملون مع هذا الحاجز إما بدافع الضرورة الاقتصادية أو كثمن مرير لتحقيق أهدافهم. الأهداف المهنية ، يمكن أن تترك الآخرين في مفترق طرق صعب. في حالة شايان ، كان هذا يعني ترك المهنة تمامًا بعد تمر بتلك التجربة رغم أنها حلمت منذ الصغر بالعمل في مجال تصفيف الشعر وهي تعرف مهارتها فيها. قد يؤدي التمثيل الرسمي إلى مشكلة شخصية للفرد ، ولكنه قد يصبح مشكلة للجميع أيضًا. “الاستعداد للفشل من اليوم الأول” ذكرت صحيفة نيويورك تايمز في يوليو / تموز أن المذيع الرياضي الأمريكي الأبيض راشيل نيكولز أدلى بتعليقات تشير إلى أن زميلته السوداء ماريا تايلور على وشك أن تتم ترقيتها إلى شبكة من القنوات. ESPN Sports ، زاعمة أن الشبكة اتخذت قرارها بدافع “الضغط” بسبب “سجلها في التنوع”. تسلط التعليقات الضوء على ما يعانيه العديد من الموظفين المهمشين خلف الأبواب المغلقة لسنوات ، وتشير إلى أن هويتهم ، بدلاً من مجموعة مهاراتهم الفريدة ، كانت السبب في تعيينهم من قبل صاحب العمل ، مما قد يكون له تداعيات طويلة الأجل على الموظف. الصحة النفسية. تشير الأبحاث إلى أن التوظيف لغرض وحيد هو الشكليات ، بغض النظر عن النجاح والقدرة ، “يمكن أن يؤجج مستويات أعلى من الاكتئاب والتوتر” ، كما تقول أنيكا سيمونز ، أستاذة الإدارة في جامعة ولاية سام هيوستن ، تكساس. وتقول: “بمرور الوقت ، يمكن أن يؤدي هذا التوتر إلى الشعور بالعجز ، ويمكن أن يؤدي إلى الشعور بتبدد الشخصية ، وكل هذه الأشياء يمكن أن تؤدي إلى الإرهاق”. في عام 2019 ، نشرت سيمونز وزملاؤها تحليلاً لأكثر من 80 دراسة على مدار الـ 25 عامًا الماضية حول آثار التوظيف الرسمي في المنظمات. ووجدوا عمومًا أن أولئك الذين وجدوا أنفسهم عازبين أو قليلين جدًا في بيئة العمل يُنظر إليهم بشكل غير عادل على أنهم ممثلون لمجموعات الأقليات بأكملها ، وواجهوا تدقيقًا أكبر من أولئك الذين يشغلون مناصب عليا وأقرانهم. قالت: “إنهم أناس لامعون”. أعني ، هؤلاء أناس أذكياء للغاية ولديهم قدرات كبيرة. لكن هذا الضغط المستمر … يمكن أن يؤدي بالتأكيد إلى الشك في قدرات المرء ومشاعره الداخلية مثل “عدم اليقين”. لاحظ الباحثون بعض الاستثناءات ، وتحديداً بين الرجال الذين يعملون في مجالات تهيمن عليها النساء تقليدياً ، مثل التمريض والتدريس. اتضح أنه في هذه الحالات ، يرتقي الرجال إلى مناصب أعلى بسرعة أكبر من النساء ، ولكن في معظم المجالات ، كما تقول سيري شيلزي ، الباحثة في النوع الاجتماعي والمؤسسات في كلية هارفارد كينيدي ، مضيفة أنه يمكن للموظف الذي يكون وجوده زائفًا “أن يكون مستعدًا” أن تفشل منذ اليوم الأول “. . “التمثيل الرسمي أثناء التوظيف ضار بثقافة الشركة ليس فقط في الوقت الحاضر ، ولكن أيضًا في المستقبل ، لأنه يعزز وجهات النظر النمطية حول من هو” جاهز “أو” كفء “أو” ناجح “أو” قائد “، كما يقول شيلزي . هذه المعايير الضيقة ، وفقط أولئك الذين يتناسبون مع القالب التقليدي يتم منحهم فرصًا للتألق ، وتفقد المنظمات “الموظفين ذوي الأداء العالي والكفاءة دون سبب”. التعليق على الصورة: يمكن للتغييرات في أساليب التوظيف وسلوكيات القيادة أن تخلق بيئة أكثر صحة للعاملين من الأقليات. بالنسبة للشركات التي تهدف إلى أن تكون أكثر شمولاً وتمثيلاً ، لا سيما في المناصب العليا ، فإن إحدى الطرق لمساعدة الموظفين الجدد على الشعور بالانتماء هي التوظيف الجماعي. بدأ هذا النوع من استراتيجية التوظيف ، والذي يتضمن توظيف مجموعة من الأشخاص في التخصصات أو الأقسام في وقت واحد ، في الكليات والجامعات ، في محاولة لتحقيق التنوع بين أعضاء هيئة التدريس. وتمكن الباحثون من تسجيل نتائج التوظيف الجماعي في 10 الجامعات البحثية العامة في تقرير 2015. “وجدنا أن هذا النهج يزيد التنوع إذا كان مقصودًا … النية مهمة حقًا.” يقول الخبراء إن التوظيف الجماعي يكتسب زخمًا خارج مؤسسات ما بعد المرحلة الثانوية أيضًا. يقول شيلازي إن التغييرات يجب أن تحدث في المناصب العليا ، وكذلك بين العمال الذين يشكلون جزءًا من مجموعات الأغلبية ، من خلال ممارسة تدابير أكثر شمولاً. للمشرفين ، قد يعني هذا التأكد من أن جميع الموظفين ، بما في ذلك وعلى وجه الخصوص أولئك الذين هم “فقط” في الغرفة ، يتم سماعهم في الاجتماعات ومنحهم فرص متساوية. أما بالنسبة للزملاء ، فيمكن أن يكون الأمر بسيطًا مثل تقديم الفرص للموظفين الجدد من حولك ، دعوتهم إلى الأنشطة الاجتماعية بعد العمل وتقديم الدعم الودي. يقترح سيمونز أنه إذا شعرت بأنك ممثل في مكان العمل ، فتعرف على إرشادات شركتك ووصف وظيفتك. “إذا كان هناك أي سلوك داخل المنظمة يهدف إلى تهميش وانتهاك القيم الأساسية ، يمكن استخدام هذا كدليل لدعم المناقشات مع القيادة حول نقص الفرص “. nager ليس دائمًا بهذه السهولة أو الراحة أو حتى من الممكن القيام به. تقول شايان إنها حاولت التحدث إلى مديرها ، لكن حتى محاولتها إجراء محادثة غير رسمية داخل المصعد رفضتها. كل شيء كانت تأمل فيه للحصول على فرصة عمل في صالون تصفيف الشعر هذا في مانهاتن بدا “مخيبا للآمال” و “محبطًا”. تقول إن مغادرة المكان كان القرار الأفضل بالنسبة لها ، لكن هذا لا يعني أنها تخلصت من آثار الشعور بأنها كانت مجرد رمز بعد أن فعلت ذلك ، وتضيف أن التجربة هزت ثقتها بنفسها إلى هذا. اليوم الذي جعلها دائما تشك في “صحة نجاحها أو إنجازها”. بالفشل”.
ما الذي يجعل قواعد التنوع الثقافي في مكان العمل “محكوماً عليها بالفشل”؟
– الدستور نيوز