“الموارد البشرية” الجديدة تهتم بمستوى الخدمات وسهولة الحصول عليها

عمان – أكد رئيس هيئة الإدارة العامة والوظيفة العمومية سامح الناصر أن غاية الجهاز الحكومي هي خدمة المواطن ومتلقي الخدمة، حيث يهتم نظام الموارد البشرية الجديد بمستوى الخدمات المقدمة وسهولة الحصول عليها، مشيرا إلى أن المرحلة السابقة ركزت على الموظف ورفع كفاءته وقدراته الوظيفية والمهنية.أضف إعلانًا

جاء ذلك خلال جلسة تشاورية نظمتها الهيئة أمس، حول مضمون التعليمات التي ستصدر بموجب نظام الموارد البشرية لعام 2024، بالتعاون مع وحدة إدارة وتنفيذ برنامج تحديث القطاع العام برئاسة مجلس الوزراء.
هدفت الدورة إلى التعرف على أهم محتويات تعليمات التقييم والتحليل الكمي والموضوعي للوظائف، والتعيين والاستقطاب، وأسس الوظائف الحرجة، وإدارة الأداء وتقييمه، وتعليمات تحفيز الأداء المتميز.
وقال الناصر إن التطوير المؤسسي من المكونات الأساسية والمهمة لمنظومة الموارد البشرية، وأن المرحلة المقبلة مفصلية وتتميز بتغيير ذهني في القطاع العام ومكوناته وأهدافه، وترتكز على دراسة التشريعات المبنية على التغيير والتعاون لتطوير الجهاز الحكومي.
وأشار إلى أن الأنظمة الجديدة تعبر عن توجهات خارطة الطريق لتحديث القطاع العام التي يتابعها ويحظى باهتمام كبير من جلالة الملك عبدالله الثاني وسمو الأمير الحسين بن عبدالله الثاني ولي العهد، لافتاً إلى توجيهات جلالته بضرورة أن يشعر المواطن بأثر الإصلاح الإداري.
وقال إن الهدف الأساسي من هذا النظام هو نقل الجهاز الحكومي إلى مرحلة متقدمة للقيام بدوره المطلوب ضمن أفضل الممارسات في رفع مستوى القطاع العام وخدمة المواطنين.
وأكد الناصر أن تحسين الخدمات وزيادة الإنتاجية والعمل بروح الفريق الواحد يتطلب من الجميع الإلمام بكافة الأنظمة المعتمدة، والانتقال إلى مرحلة إضافية وهي الدعم المعنوي والفني للمؤسسات في إدارة الموارد البشرية، والسعي الجاد لتطبيق كافة محتويات النظام.
وأشار إلى أنه تم إرسال 8 تعليمات أساسية للمؤسسات للعمل ضمنها، وأن تشغيل المنصة التفاعلية سيساعد في الإجابة على الاستفسارات حول النظام الجديد وتعليماته، موضحاً أن عقد الورش التفاعلية يسهم في توضيح وجهات النظر والعمل على تطوير المؤسسات بما يعيد الإدارة الأردنية إلى مكانتها المستحقة، وينعكس على قدرتها على مواكبة الدول الأخرى التي شهدت تطوراً كبيراً في أجهزتها الحكومية ومستوى الخدمات المقدمة.
من جانبه قدم المدير التنفيذي لإدارة تطوير السياسات والمعايير في الهيئة الدكتور بندر أبو تايه عرضاً حول أبرز محتويات نظام الموارد البشرية والتعليمات الصادرة بموجبه، وتعليمات التقييم والتحليل الكمي والموضوعي للوظائف في القطاع العام، واستقطاب وتعيين الموظفين في القطاع العام، وأسس تحديد الوظائف الحرجة، وإدارة وتقييم الأداء، وتحفيز الأداء المتميز.
وأوضح أن دور هيئة الخدمة المدنية والإدارة يكمن في تقييم الكفاءات السلوكية والإدارية والمعرفية للقيادات وموظفي الخدمة المدنية لأغراض التعيين والترقية والتدريب والتعليم المستمر.
وأكد أن الهيئة ستعمل ضمن منظومة رقابة لضمان التزام الإدارات بالسياسات والتشريعات والمعايير والأسس، بالإضافة إلى تقديم الدعم الفني والاستشاري للدوائر في تنفيذ السياسات والتشريعات، وتطوير التشريعات والسياسات في الموارد البشرية والخدمات الحكومية والهياكل التنظيمية والأداء المؤسسي والحوكمة والثقافة المؤسسية والخدمات المشتركة.
وأوضح أبو تايه أن آلية احتساب الراتب قبل صدور نظام إدارة الموارد البشرية كانت وفق المؤهل العلمي والتخصص، أما بعد صدوره أصبح الراتب مرتبطاً بالوظيفة ومتطلباتها والكفاءات الوظيفية، ويتم احتساب قيمة الراتب بناء على أهمية الوظيفة وقيمتها النسبية.
وأوضح أن أساس عمليات الموارد البشرية هو الوصف الوظيفي، وهو الركيزة الأساسية لتقييم وتسعير الراتب الوظيفي وفق عدة مراحل وهي: تحليل الوظيفة، الوصف، التقييم، والتسعير.
وأشار إلى أن التعيين بعد صدور نظام إدارة الموارد البشرية اتجه نحو الإعلان المفتوح، وستكون المنافسة من خلاله بنسبة 55% في 2024، و70% في 2025، و80% في 2026، و100% في 2027، موضحاً أن أساس التعيين هو الكفاءة والجدارة، ووفقاً لعقود سنوية ومحددة المدة، بدوام كامل أو جزئي، وأن تجديد العقود مرتبط بنتائج تقييم الأداء.
وأشار أبو تايه إلى مفهوم الوظيفة الحرجة وهي وظيفة ذات أهمية خاصة ولها تأثير كبير على قدرة الدائرة على القيام بمهامها الأساسية وتتطلب توفر الخبرات والكفاءات المتخصصة لشغلها وفي حال شغورها فجأة أو شغلها شخص غير مناسب فإن ذلك سيؤثر على قدرة الدائرة على أداء مهامها ومواصلة تقديم خدماتها بنفس الجودة.
وأوضح أن تحديد الوظائف الحرجة يهدف إلى تحديد الوظائف التي تتطلب مؤهلات وكفاءات تخصصية نادرة لشغلها، وإدارة المخاطر المرتبطة ببقاء الوظيفة الحرجة شاغرة أو شغلها من قبل شخص غير مناسب، أو استقطاب وتوظيف وتعيين الكوادر البشرية الكفؤة والمتميزة، إضافة إلى ضمان استمرارية عمل الدائرة في أداء مهامها الأساسية بكفاءة عالية.
وأوضح أنه لتقييم أداء الموظف يجب توافر عدة جوانب منها النتائج المطلوب تحقيقها وتحديد أهميتها النسبية ومدى توافر عناصر التقييم (الكفاءات) وعناصر التميز التي تشمل المبادرة في تقديم الأفكار الإبداعية ونقل المعرفة للزملاء والقيام بأنشطة تطوعية.
وأشار إلى أن معايير تقييم أداء الموظف تشمل إنجاز المهام بتميز، أو إنجازها بالمستوى المطلوب، أو عدم إنجازها بالمستوى المطلوب، أو عدم إنجازها بسبب نقص المهارات والمعرفة، أو عدم القدرة على إنجاز المهام.
وأوضح أبو تايه أن تحفيز الأداء المتميز يعني قيام الموظف بأداء مهمة أو إنجازها بشكل استثنائي ومميز، مما يترك أثراً ملموساً على أداء الدائرة ومستوى الخدمات المقدمة، مشيراً إلى أن نسبة الحوافز لهذا الأداء تتمثل في حصول الموظف على 150% من راتبه الشهري مقابل تقييم إنجاز المهام بامتياز لمدة سنتين متتاليتين، أو 100% من راتبه الشهري مقابل تقييم إنجاز المهام بامتياز لمدة سنة، أو 50% من راتبه الشهري مقابل تقييم إنجاز المهام بالمستوى المطلوب لمدة سنة.